义务劳动实践成果范文篇1
【摘要】中国进入新时代，随着我国社会的进步以及教育体制的不断改革，职业学校实践育人与职业学校人才培养质量正逐渐成为当下工作中所面临的一个重要课题。构建实践育人的培养体系，实现人才培养模式的改革转型更是值得思考。提升人才培养质量是深入推进职业教育创新发展的关键，我们应树立全新的职业教育理念，明确职业教育培养目标，培养出应用型、知识型和高素质的优秀人才，为社会主义建设的更快发展出力献策。
【关键词】新时代职业学校实践育人
随着职业教育规模发展向内涵建设的转化，人才培养质量已经成为职业学校生存与发展的生命线。切实加强实践育人、不断提升人才培养质量，加快推进人才强校战略，增强学校的核心竞争力，是当前职业学校工作的主题，也是事关职业教育可持续发展的基础。在一次考察时曾强调：要注重文化浸润、感染、熏陶，既要重视显性教育，也要重视潜移默化的隐形教育，实现入芝兰之室久而自芳的效果。青年要成长为国家栋梁之材，既要读万卷书，又要行万里路。高校学生支教、送知识下乡、志愿行动等活动，都展现了学生的风貌和服务社会、报效祖国的情怀。许多学生正是在这样的社会实践和社会活动中树立了对人民的感情、对社会的责任、对国家的忠诚。由此可见，党和国家领导人非常重视实践育人，非常关心年青一代的成长。
一、构建实践育人体系的目标
构建创新性职业学校实践育人体系的目标是以德育教育为出发点，以培养德才兼备的职业学生为己任，以全心全意为人民服务为基本宗旨，以安全着陆、稳定就业为基本导向，注重教学中思想教育、知识技能及社会实践活动的合理结合，实现社会主义建设所需要的并且能适应当代职校生发展的全能型人才的培养体系。它是一种思想政治理论与课堂实践教学的结合，把职校生的思想政治教学融入到日常教育中去，突出政治修为，提升素质修养，构建职校教育实践新体系。
二、构建实践育人体系的内容
职校实践育人体系的基本内容就是让学生在学习专业知识的基础上，进行各种社会实践活动，走出校门，走向社会，深入实践，加大对社会的认知度，组织各种社会调查、勤工俭学、义务劳动等社会实践性工作。职校学生最终目标都是要实现就业，步入社会，走进企业，所以职校学生工作实践育人体系可以从企业的五大组织体系（即：价值观、机制、技能水平、企业文化、企业职工）中进行剖析、学习与借鉴，转化为学生实践育人教育所用的：育人价值观、培养合格人才、构建长效机制、实现全面开花，进一步得到人才的有效转型，促进育人体系的早日实现。
（一）育人价值观
职校教师要善于把握学生的思想动态，满足学生的学习需求，提升学生的人生价值。对学生起到正确引领的作用，在社会实践活动中融入思想政治教育，深入学习精神及新时代中国特色社会主义的理论知识，不断提高职校生的政治修养。职校生在社会实践活动中要有针对性的去理解党和国家的各项现行政策及新形势，了解国情、认清形势，自觉践行社会主义的价值体系，提高凝聚力和向心力，为祖国的强大而贡献自己的力量。
（二）培养合格的人才
实践育人体系应该是具有高度的政治觉悟和社会责任感，只有培养出这样的人才，才能为社会发展所用。所以，实践育人体系的建立一定要把人才培养作为首要任务来抓，调动起学生们的积极性，实现他们的理想报负。
（三）构建社会实践育人的长效机制
长效机制是社会实践育人的基础，必须要保证社会实践活动有序的进行，防止脱节。要树立德育育人的长效机制，建立规范、合理的工作制度，筑起全方位、全过程、全员参与的育人体系。也就是说，构建社会实践育人工作要以学校党支部、团委为基点去带动其它工作的进步，在各项工作进程上，要注意理论联系实际，并关注职校生的信息反馈，从中总结经验教训，保证所有的工作都能顾全大局，促进职校生的茁壮成长。
（四）实践育人体系要保证全面开花
1、在育人体系的实际工作开展当中，要学会充分利用基层组织的先锋模范和协调作用，使职校的校、系（专业部）、班之间相互依赖，学校、家庭、社会、学生之间相互依托，但又各有侧重，能凝聚合力，营造和谐气氛，去吸收更多的积极分子，共同进步。作为职校老师及领导干部人员有责任参与到学生的工作实践中来，为他们做好正面的指导，提供正能量的服务，促进学生们的健康发展。
2、要做到理论与实际的有机结合，在职校生带着理论的头脑走入社会，体验生活的时候，一定要把各种情况做好预测，防止突发事情的发生，也增强学生随机应变的能力，并且要建立一套有效的信息沟通渠道，可以利用现代化电子网络来为育人体系服务，因为电子网络传递快、方便实用、交互性强等优势而受到当代学生的偏爱，可以运用这种先进的交流工具作为实现学生相互沟通的桥梁，深入学习的纽带。
三、职校开展实践育人工作的具体要求
实践育人的形式有多种，主要有社会调查、志愿服务、勤工助学活动等形式，在加强实践育人时，要将职校生思想政治教育融入当中，主要表现在以下四个方面。
（一）在实践教育中树立劳动意识
学校要积极组织职校生参加生产劳动，使他们在劳动中学习和掌握基本生产知识和技能，把在课堂上所学到的知识与建设中国特色社会主义和谐社会的实际联系起来，做到学以致用，同时认识劳动的意义，树立劳动意识，把劳动看作是最光荣的。努力培养热爱科学技术、热爱劳动、热爱劳动人民的思想感情。
（二）在社会调查中提高思想觉悟
职校生参加社会调查活动，能够深入认识社会，对社会有客观准确的认识，了解中国的国情、民情，了解改革和建设的实际情况，从而加深对建设中国特色社会主义和党的路线、方针、政策的理解。在社会调查中，职校生会发现一定的问题，会看到我国进入新时代所取得的举世瞩目的成就，更重要的是能够透过现象看本质，认识社会主义制度的优越性，坚定共产主义信念，树立正确的政治方向，提高自身思想觉悟。
（三）在志愿者服务中树立为人民服务的思想
“青年志愿者活动是一项要求志愿者本身具有一定专业知识和实践能力的活动。”职校应该引导学生积极参加各种志愿服务活动。志愿者服务包括义务劳动、文化培训、时事政策宣传、科技咨询服务、技术攻关、科学普及等。职校通过组织学生志愿者服务活动，可以培养学生的社会公德意识、社会责任感、使命感和集体主义精神，使职校生自觉树立群众观点，践行群众路线。
（四）在勤工助学活动中树立自立意识
义务劳动实践成果范文篇2
关键词：劳动合同法；劳动派遣；完善
中图分类号：D912.5文献标识码：A文章编号：1672-3198(2009)02-0136-02
1劳动派遣的概念及法律特征
劳务派遣，最早产生于美国，之后在西欧和日本出现，20世纪70年代引入中国，又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“劳动”。称谓不同，概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为：提供雇佣工人的服务，目的是使这些工人可供第三方使用，而该第三方可能是自然人、法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣，是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系：劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系；劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系；劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。
劳动派遣的法律特征主要有以下三点：(1)用人单位两个层次化。在劳动派遣中，派遣机构和要派企业作为两个独立的主体。共同行使用人单位的职能。(2)内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中，要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。(3)劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中，派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。
2实践中劳动派遣出现的问题
一直以来，劳动派遣作为一种新颖的用工形式，虽然在某些方面表现出一些积极的作用，如促进了下岗职工再就业；有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求；有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中，其消极作用显而易见。
首先是转移风险，规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法，选择一些实力一般的公司，以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿，小公司可以随时破产，而丝毫不会影响到这些大公司，从而规避了他们本应当承担的风险。
其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后，劳务派遣公司异常火爆，意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员，即他们将是劳务派遣公司的员工。所以，如果是企业缴纳养老保险，并不能纳入公司的成本，税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司，就可以纳入成本，企业缴纳的所得税就能降了下来。
再次是执行力度不够。新法规定，被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。但是，这项规定执行起来极难，因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费，这笔费用远远低于最低工资标准。
第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致，有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如，浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务派遣单位，其中市区两家，分别是绍兴市劳动保障事务中心，为市就业局下属集体企业。另一家是人事局下属的人才中心管理的中心；六个区县各一家，均为劳动保障部门对口管理。
除此之外，实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为，劳动关系在劳务公司，工资应该由劳务公司支付，但当工资被劳务公司待发后，又会出现其他情况，如：注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利，因此问题应运而生。针对以上的这些现状，对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。
3对于劳动派遣的法律思考
如前所述，目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用，因此，要使新劳动合同法健康有效的实施，还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此，笔者认为主要应从以下几点着手：
3.1对特定范围的选择问题
国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中，也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点，对工人需要特殊管理的工作，并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。
因为劳动派遣存在负面的影响，比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工，因此有些企业大量使用受派员工，会对正规的员工产生一定的冲击作用；受派员工的流动量大，对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场，就业者数量较大，劳动者权益很难维护，虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅或替代性的安排，但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确，很容易使用工单位钻了空子。
我国应借鉴外国的做法，对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制，对于一些属于非常设性的岗位、的工种、应当缩短其期限。并且，由于我国幅员辽阔，对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。
3.2对于派遣机构的资格管理
派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响，新劳动合同法规定，劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司，从资金和形式两方面加以约束，但是在实践中，各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态，因此对其加强管理很有必要。
(1)对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件，还需要具有一定数量和专业的从业人员，注册资本达到法定数额，风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。(2)设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定，实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许，获得劳动派遣许可证后，经工商行政部门登记注册方可经营，并且还应当对其营利性作出一定的限制。(3)明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构，有的由公共职业介绍机构转化而来，这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且，我国劳动派遣公共性弱于职业介绍，但成本又高于职业介绍，因此可将其定
位为企业法人，这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。
3.3对正规员工和受派员工的地位比较
由于正规员工有劳动合同的保障，并且一般在常设性岗位或核心岗位使用，其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利，但是在实践中未必能落实到实处，为了尽可能的避免这种歧视，不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利，在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬，享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应，受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利，让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持，还需要有关的行政机关把好关，相应的工会切实保障受派员工的权益。
3.4对于双层用人单位的义务划分和责任关系
新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定，但对于二者的义务划分却显得并不强硬，这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。
对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理：①在存在担保责任的场合下，可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时，应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说，要派企业已经履行工资的承担义务，而派遣机构未向受派员工支付时，派遣机构为第一责任人，要派企业为第二责任人，如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时，要派企业为第一责任人，派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时，双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合，假如责任在派遣机构，则应当只有派遣机构单独承担责任。
3.5对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用
新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定，笔者认为应加以明确。
劳动派遣中发生的劳动争议，只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间，要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议，虽然涉及受派员工的利益，但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中，双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系，前者应当作为被申诉人，后者应当作为第三人。
异地劳动派遣中的劳动争议，由于派遣机构和要派企业不在同一地方，就当然的涉及到了案件的管辖问题，当两地法规和规章的规定不一致时，还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言，受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖，受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖，受派员工与双层用人单位的争议，可由当事人自由选择，由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用，劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据，就适用何地的法规和规章，如果当事人另有约定的，也可以从其约定。这样做，将更加便于对劳务派遣争议的解决。
义务劳动实践成果范文篇3
劳动者在报酬来源及报酬管理上的区别
劳动关系中的劳动者,其劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的劳动报酬,具有相对固定性。如果从事第二职业,通过其他途径同时获取报酬,则只能利用业余时间提供劳务服务,其报酬属于“额外收入”,性质为民事法律关系中的劳务报酬。劳动者从事第二职业时不能与雇主签订劳动合同而形成劳动关系,只能签订劳务合同而形成劳务关系。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬来源于雇主按劳动成果大小支付的报酬,不具有固定性,劳务提供者可以同时获取多个雇主支付的报酬。劳动关系和劳务关系中的劳动者,其劳动报酬的社会管理也有明显的区别。劳动关系中的劳动者,其劳动报酬应当按法律法规交纳有关保险基金,但不缴纳营业税。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬在目前没有法律规定的情况下,不必须缴纳各种保险基金,但必须缴纳营业税。可见,在实践中,劳动者获取报酬时,是以雇用单位的工资册为依据,还是以税务机关开具的劳务发票为依据,也是劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系的重要区别。凡需要对劳动报酬缴纳营业税的劳动者,与报酬支付者之间形成的雇用关系,不属劳动法调整的劳动关系范围。
劳动关系和劳务关系主体之间的权利义务内容不同
劳动关系强调的是主体双方在劳动过程中的权利义务关系,而劳务关系则强调的是主体双方在劳动成果方面的权利义务关系。在劳动关系中,由于劳动者与用人单位之间的权利义务关系主要产生在劳动过程中,劳动成果是否得以实现,则不需要劳动者承担风险。既使在某些劳动活动中没有实现劳动成果,如在某项目开发中没有开发成功,只要劳动者尽到了职责,则勿需承担劳动成果风险,而劳务关系则不同,劳务关系建立之后,劳动者与雇主之间的权利义务关系便集中在劳动成果上,如果劳动者接受了雇用单位的开发任务后开发失败,则必须承担没有实现劳动成果的相应风险。此外,在劳动关系中,用人单位的整体利益与劳动者密切相关,而在劳务关系中,雇主单位的整体利益则与劳动者没有必然联系。
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